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北京合同纠纷律师以疫情为由裁员究竟合法吗?
来源:北京合同纠纷律师 发布时间:2022-06-06
北京疫情多点散发,部分地区封控时间较长,给企业的生产运营带来一定困难。部分企业因房租、人员、资金压力过大而开始裁员,裁员理由中多提及“因疫情原因而导致客观情况发生重大变化”。对此,很多劳动者表示难以认同,认为企业的解约行为并不合法律。面对疫情造成的困难,一端是企业的“求生”之苦,另一端是劳动者的“失业”之痛,从法律的角度,我们该怎样看待这个问题,合不合法到底该听谁的?对此,北京合同纠纷律师整理了相关内容,我们一起来了解一下把。

从我们近期接触到的因疫情原因要求解除劳动合同的案例来看,企业方面援引《劳动合同法》第四十条第(三)项规定作为合法解除依据的情况占了绝大多数。该法条规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。解约过程中,企业给出的理由通常是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,但是该理由是否必然导致合法解约的结果,我们不能盲目认定是或不是,而应从三个方面逐一衡量。

第一,是否符合“客观”“重大”的前提条件。

2017年4月24日,北京高院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研究发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》,认为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化,致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况,致使劳动合同目的难以实现。通常包括地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力,受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化,特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等。全国人大常委会法制工作委员会2020年2月10日就疫情防控有关法律问题答记者问指出,本次疫情性质上属于法律规定的不可抗力事件。由此可见,新冠疫情能够认定为符合“客观”“重大”的前提条件。不过,“客观”“重大”前面还有一个限定条件应当被我们重视,那就是“订立时”。如果劳动合同订立于疫情期间,疫情的影响就不能认作具备引发变化的“客观性”。

第二,是否必然导致合同无法履行的结果。

“客观”“重大”的起因条件具备后,是否必然导致合同无法履行,是我们判断合法解约条件是否具备的核心关键。疫情被定性为不可抗力,并不意味着用人单位能以疫情为由任意与劳动者解除劳动合同,因为疫情因素并不必然导致用人单位的经营状况发生严重困难。新冠疫情在全国、全社会的共同努力下得到了一定程度的控制,对于部分企业来说,停业、减产等困难只是暂时的,可能会导致劳动合同的部分条款无法履行或履行成本过高,但并不意味着劳动合同完全、永久的无法履行。针对这样的情况,人社部办公厅明电〔2020〕5号《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中提出,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。当然,如果企业确实因为疫情冲击而导致经营方向、企业结构等发生重大变化,致使原先订立的劳动合同丧失全面履行可能,我们也应该承认其因果关系的必然性。

第三,是否履行双方协商的法定程序。

“协商”是《劳动合同法》对用人单位依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同作出的程序上的约束,是合法解除劳动合同的先决条件,其目的是避免企业随意解除劳动合同。客观情况发生重大导致合同无法继续履行后,企业如果需要合法解除合同,必须要与劳动者进行协商变更。如果企业不经协商而贸然通知劳动者解除合同,同样会有违法的风险。
由此可见,疫情条件下,对劳动者来讲,要体谅企业经营中暂时遇到的困难,企业生存是关乎劳动者劳动权利的先决条件,与企业同舟共济共度难关是对双方权益的维护与尊重。作为企业而言,更要合法合规经营,遵守诚实信用,认真履行劳动合同,绝不能把“疫情”当作挡箭牌,以“客观情况重大变化”为由滥用权利、违法解约,肆意侵害劳动者的权益。如果产生纠纷的欢迎咨询北京合同律师,我们会根据具体情况给您解决。
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